به منظور تخمین نیازهای توسعه جانشینی یا کاندیداهای دارای پتانسیل بالا، سیستمهای توسعه جانشینی از رویکردهای کمی و کیفی هر دو استفاده می کنند. در این فرایندها دانش، مهارت و نگرشهای افراد برای حمایت از توسعه کارراهه شان ارزیابی می شود. سازوکارهای داخلی به کاندیداهای جایگزینی کمک می کند طرحهای توسعه فردی خود را اجرا و ارزیابی نمایند. مدیران قبلی و کاندیداهای احراز مشاغل باید در مورد اجرای طرحهای توسعه به توافق برسند. مدیران سطح بالا اطلاعات ارزیابی در مورد کاندیداها های جایگزینی را مرور می کنند و در جلسات جایگزینی آن را مورد بحث قرار میدهند. مدیران همچنین این طرحها را به منظور اطمینان از اینکه کاندیداها طرحهایشان را پذیرفته اند و آن را به نحو موفقیت آمیزی اجرا میکنند کنترل می کنند.
در توسعه جانشینی کاندیداهای جانشینی از فرایندها مطلع می شوند و برای مشارکت در مباحث توسعه جانشینی تشویق می شوند. سیستمهای پیچیده تر از مراکز ارزیابی یا ارزیابیهای روان شناختی استفاده میکنند و با سایر سیستمهای توسعه منابع انسانی تلفیق می شوند.
مزایا این نوع از برنامه ریزی عبارتند از : انتقال روانتر کاهش جبهه گیری های مدیریتی توسعه استعدادهای درخشان فراهم سازی امکان رشد و ارتقای شغلی کارشناسان که جو انگیزشی تحرک و رقابت سالم را تقویت می‌کند تعدیل و کاهش فرهنگ بی تفاوتی، دلسردی و افسردگی در سازمان برآورد نیاز های رهبری سازمان از نظر نوع قابلیت ها و تعداد کادر رهبری مورد نیاز.
یکی از مشکلات بسیاری از برنامه های جانشین پروری، به‌ویژه برنامه های غیر رسمی و برنامه های مربوط به سازمان های بزرگ، سندرم شاهزاده تاجدار است. این مشکل زمانی رخ می دهد که مدیریت سازمان فقط افرادی را برای توسعه و پیشرفت مورد توجه قرار می دهد که توانسته اند خود را به مدیریت ارشد نشان دهند. مشکل دیگر برنامه ریزی جانشین پروری در بسیاری از سازمانها این است که این برنامه ها فقط بر سطوح ارشد مدیریت سازمان متمرکز است. سازمانها باید پستهای کلیدی کل سازمان را شناسایی کرده و افراد مستعد و را برای هر یک از پستها تربیت کنند
تضمین کننده تداوم و استمرار کاندیداهای رهبری واجد شرایط برای عملکرد سازمانی موثر
جهت هماهنگی جلسات مشاوره ، کوچینگ و آموزش با شماره 09224383903 تماس حاصل فرمایید.
دیدگاه ها و سوالات خود را در قسمت نظرات درج نمایید.
درباره این سایت